사적조정또는 임의 조정의 필요성과 제도정착방안 - 사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안

수도 있는 것이다. 노사간의 협상도 일종의 거래에 해당하고 파업 등 많은 손실을 초래하면서 거래를 이루기보다는 제3자에 의뢰하여 협상을 성공시킨다면 당사자들도 이를 배척할 이유가 없는 것이다. 즉 조정은 자발적으로 이루어지는 것이 당연한 원리이다. 그런데 우리나라의 조정형태를 보면 우선 파업의 전제조건으로 법률의 규정으로 반드시 조정을 거치게 되어 있고 대부분 이것때문에 조정을 하게 되는 것이다. 노사의 협상도 일종의 거래이고 이러한 거래를 성사시키기 위해서 협상전략과 전술을 개발하여 서로를 설득시키기 위해 노력하는 것이 당연하다. 그런데 이러한 노사협상문화의 발전보다는 서로의 감정적 대립으로 치달아 불신의 극에 달하고 결국 파업과 이에 대한 노조원의 해고나 직장폐쇄 등 강경일변도하에서 건전한 조정문화를 정착시키기는 어려운 것이다. 노동위원회의 조정이 이러한 극한적 대립의 결과로 진행되는 한 노사협상 과정에서 자연스럽게 이루어지는 조정을 기대하기 어려운 것이다. 다시 말하면 조정이란 현재의 노동위원회처럼 사후적, 최종적 판결과 같은 절차가 아니라 사전적이고 협상의 진행단계에서 활용되는 것임을 잊지 말아야 할 것이다.

3. 사적조정 활성화의 필요성

노동위원회의 조정이 현재는 상당수준까지 조정성공률을 보이고 있다. 예를 들어 과거에는 조정성공률이 10% 내외이던 것이 현재는 지방노동위원회는 25% 정도, 그리고 중앙노동위원회의 경우에는 45% 정도까지 조정성공률을 보이고 있다. 그런데 본인의 경험에 의하면 노동위원회에서 조정을 성사시킨다 하더라도 많은 사업장에서 그 해석을 놓고 다투는가 하면 그 조정을 무효화시키든지 아니면 새로운 안건을 가지고 다시 노사분쟁을 일으키는 경우를 많이 보았다. 즉 노동위원회에서 종국적인 해결이 어렵다는 것이다. 이러한 이유는 노동위원회가 노사문제에 대하여 깊이 있게 대응하여 당사자들의 문제를 어느 정도 종국적으로 해결할 수 없는 문제도 있지만 조정이 판결과 같은 일회성 행정작용이 아니라는 것이다. 즉 조정진행 중에 깊이 있

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