단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토 - 단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토

이 아니라 집단적 노사관계를 규율할 제도에 관한 조항이라는 점에서 그 특이성이 인정된다.

⑵ 조직적 부분의 효력
조직적 부분의 효력은 원칙적으로 규범적 효력이다. 따라서 단체협약상 해고동의조항 등을 위반하여 행한 해고는 당연히 무효라고 해야 한다.
【참고】해고동의조항과 해고협의조항
일반적으로 「해고동의조항」은 규범적 부분으로 분류하고 규범적 효력을 갖는다고 본다. 따라서 단체협약에 해고동의조항이 있음에도 노동조합의 동의없이 징계해고하는 경우 노동조합의 동의권 남용 등 다른 특별한 사정이 없는 한 그 해고는 원칙적으로 무효
가 된다.(대법원 1994. 9. 13. 선고, 93다50xxx판결 ; 대법원 1992. 12. 8. 선고, 92다32074 판결 등 다수)
그러나 「해고협의조항」은 그 취지가 노동조합 간부 등에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사를 방지하기 위한 것으로서, 회사로 하여금 노동조합 간부 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 인사의 공정을 기하기 위해 노동조합이 의견을 제시할
기회를 주고 그 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않으므로 노동조합과의 사전합의를 거치지 않았다고 하여 그 해고를 무효라고 보지 않는다.(대법원 1996. 4. 23. 선고, 95다53102 판결 ; 대법원 1994. 3. 22. 선고, 93다28553 판결 등 다수)

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