노동조합법상 사용자해당여부에 대한 법적검토 - 노동조합법상 사용자 해당 여부에 대한 법적 검토

까지 포함되어야 하는 것이다.
더군다나 간접고용에서 사용사업주나 사용사업자는 근로관계와 무관한 제3자가 아니라 파견계약이나 근로자공급계약의 당사자에 해당한다. 이들이 근로자에 대하여 가지는 실질적 지배력은 사실적인 것이 아니라 파견계약이나 근로자공급계약에 의해 사용사업주나 사용사업자에게 인정되는 법적인 것이며 근로자들의 근로계약 역시 파견이나 근로자공급을 예상하고 체결된다. 그렇다면 더더욱 사용사업주나 사용사업자에게 노동조합법상 사용자책임을 인정하여야 하는 것이다.

(2) 파견법의 해석상 사용사업주가 부당노동행위책임을 지는 경우

설사 노동조합법상 사용자를 근로계약의 상대방에 한정하는 입장을 받아들인다 하더라도 파견법의 해석상 일정한 경우에는 사용사업주에게 노동조합법상 사용자책임을 인정하여야 한다.
파견법이 근로기준법의 적용에 있어 일부 조항은 사용사업주를 사용자로 보고 있는 이상(제34조 제1항) 적어도 사용사업주를 사용자로 보는 근로조건에 대하여는 파견근로자의 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있고 사용사업주가 단체교섭을 거부하면 부당노동행위 책임을 진다고 해석해야 한다.
또한 이러한 요구가 받아들여지지 않을 경우에는 사용사업주를 상대로 쟁의행위를 할 수 있고 사용사업주는 이를 감수할 의무가 있다고 해야 할 것이다.
그리고 이러한 근로조건에 대하여 사용사업주를 상대로 요구를 하기 위해서는 노동조합이 결성되고 운영되는 것이 전제되어야 하고 노조에 대해서는 사용사업주도 법적인 이해관계를 가지기 때문에 사용사업주로부터도 보호되어야 하며, 따라서 사용사업주의 결성방해, 탈퇴종용, 간섭행위는 지배개입으로, 노조활동을 이유로 한 근로자 교체나 계약해지는 불이익조치로 인정되어야 한다.

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