노동법상 비전형적근로계약에 대하여 - 비전형적 근로계약 (채용내정, 시용, 수습) 검토

비전형적 근로계약 (채용내정, 시용, 수습) 검토

Ⅰ. 들어가며

기업의 고용유연성 차원에서의 정식채용 이전의 특수형태로 채용내정, 시용 등의 형태가 증가하고 있다. 최근 경제위기로 인하여 기업의 일방적인 채용취소 내지 사용 후 본 채용 거부 등의 문제가 야기되고 있으나, 근로기준법에는 이에 대한 명문의 규정을 두고 있지 않아 논란되고 있어 이를 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 채용내정에 대하여

1 의의
채용내정이라 함은 회사가 근로자를 채용하기로 내정은 되어있으나 아직 정식의 근로계약을 체결하지 아니한 경우를 의미한다.
2 시용과의 관계
채용내정과 시용은 확정적 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 공통점이 있지만, 시용은 채용내정과 달리 시용기간 중에는 사용종속관계 아래서 근로를 한다는 것이 다르다.

3 채용내정의 법적성질

1) 학설

채용내정의 법적성질을 근로계약예약으로 보는 견해와 근로계약체결과정으로 보는 견해 및 근로계약이 성립된 것으로 보는 견해로 나뉜다.

2) 판례

채용내정 취소는 법률상 해고에 해당되며, 정당한…(생략)

3) 검토의견

4 채용내정과 근로관계

1) 근로기준법 적용범위

2) 채용내정의 취소

① 정지조건부 근로계약설은 정식 근로자로서 적격하다는 평가를 근로계약의 효력발생조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다.

② 해제조건부 근로계약설은 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 근로계약의 해제조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다.

③ 해지권 유보부 근로계약설은 사용자는 정식근로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 견해이다.

3) 시용근로자의 임금

4) 본채용 거부의 효과

5) 시용기간 종료 후 효과

Ⅴ. 마치며