기한이있는 근로계약의 묵시적갱신 - 기한이 있는 근로계약의 묵시적 갱신 (판례평석 리포트)

기한이 있는 근로계약의 묵시적 갱신 (판례평석 리포트)
대상판례 : 1998.11.27 선고 97누14132호

1. [사안의 개요]

원고는 1994.3.1 피고보조참가인인 ㈜ MBC예술단(이하 `참가인`이라 한다)과 1년간의 전속계약을 맺고 위 참가인이 운영하는 관현악단의 연주자로 1년간 일하다가 1995.3.1 기간을 1년으로 하는 같은 내용의 계약을 체결하고 계속근무를 하였는데 위 참가인이 계약기간이 만료될 무렵인 1996.2.26 원고를 재계약대상자로 공고를 하였으나 노동조합의 파업 등으로 기간만료일까지 재계약을 체결하지 못하고 같은 해 4.26경에 이르러 비로소 원고에게 재계약이 불가함을 통보하고 재계약을 체결하지 아니하였고 이어 원고는 같은 해 4.30 퇴사를 하였다. 이에 대해 원고는 계약기간 만료에 즈음하여 참가인이 재계약 대상자로 공고를 하였으니 이는 재계약의 청약이고 원고가 계속 근무함으로써 참가인의 청약에 승낙하여 재계약이 성립하였고 또한 가사 달리 해석한다 하더라도 묵시적으로 계약이 갱신된 것이라 주장하며 따라서 1996.4.26 원고에게 재계약을 체결할 수 없다고 통지를 한 것은 해고이며 정당한 이유가 없는 무효해고이…(생략)

2. [대법원의 판시요지] 상고기각

3. 계약기간만료 후에 노무자가 계속하여 노무를 제공하고 사용자가 약 2개월 동안 이의를 제기하지 않은 경우 고용계약이 묵시적으로 갱신되었다고 보아야 한다.

4. 구근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다.

5. 취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 구두통보하였다 하더라도 절차상의 잘못은 없다.

6. 해고의 예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다.