급여제도의 새로운흐름 - 현대 인사관리에서의 급여제도의 새로운 흐름

르지 않으면서 높은 급여만 지불해야 하는 경우가 있다. 다음은 효과적인 기술급제를 만들기 위한 제 단계이다.

기술급제 계발을 위한 제 단계
1단계 : 사업 결과 중 개선되어야 할 부분에 대해 파악한다.
2단계 : 개선을 위해 필요한 기술을 파악한다.
3단계 : 필요한 기술의 시장 가치를 측정한다.
4단계 : 각 기술의 내재 가치를 결정한다.
5단계 : 보상의 대상이 기술의 소유인지 사용인지에 대해 결정한다.
6단계 : 기술 습득을 위한 교육 훈련 프로그램을 개발한다.
7단계 : 기술의 사용 또는 보상에 대한 평가기법을 개발한다.
8단계 : 기술급제 시행 방침을 개발한다.
- 기술 검증을 위한 제반 조건
- 기술의 최신화와 현재화을 위한 재인증 절차
- 기술사용이 사업 성과에 실질적으로 기여할 수 있도록 하는 보증 방법
9단계 : 새로운 제도에 대해 충분한 의사소통을 시행한다.
10단계 : 새로운 제도가 사업 성과에 실질적인 영향을 미치는지 점검한다.

3. 역량 모델(Competency Model)과 인사관리

문제의 해결점을 찾기 위해 행동을 연구하는 행동주의(Behaviorism)가 인사관리와 만나 나타난 여러 제도와 이론 중에서 가장 대표적인 것이 역량 모델이다. 1970년대 초반 맥클러랜드(David C. McClelland) 박사와 일단의 학자들에 의해 시작된 역량 연구는 인사관리 전반에 걸쳐 이론적으로 정리된 역량 모델을 탄생시켰다. 먼저 역량 모델과 인사관리의 각 분야에 나타난 역량 모델의 모양을 간략히 소개한 후 역량 기준 급여제도(Competencies Based Compensation ; 이하 `역량급제`)에 대해 설명한다. 마지막에는 직무급제, 기술급제, 그리고 역량급제를 비교하여 정리하겠다.

(1) 역량의 개념

일반적으로 많은 조직들이 탁월한 사원을 선호하는데 이는 `탁월함`이라는 기준이 명백한 경제적 가치를 제공하고 인적자원의 가치를 더하며 현재의 평균보다 더 나은 성과

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