구조조정에 있어서 생존자관리 - 기업 구조조정에 있어서 생존자 관리

가 많으므로 부서원 혹은 팀원간의 관계가 심각하게 악화될 수 있다.

(3) 변화와 혁신에 대한 저항

생존자들은 계속 이어질지 모르는 인력 구조조정의 대상이 되지 않기 위하여 실패할 우려가 있는 혁신적인 업무나 변화를 기피하는 현상이 생기기도 한다. 오직 실수나 실패를 피하기 위하여 주어진 임무만 수행할 뿐 더 이상의 업무에 대하여는 의욕을 보이지 않는 경우가 많다.

(4) 핵심인력의 유출

생존자들의 이직 의도나 이직률이 높아지는 등 이탈현상이 발생할 수 있다. 이러한 상황이 심각해질 경우에는 상대적으로 직장을 구하기 쉬운 고성과자(High-performer)가 먼저 조직을 떠나고 조직에는 오직 저성과자만 남는 최악의 상황이 발생할 수도 있다. 성과가 좋지 않은 사람만을 중심으로 인력구조조정을 단행할지라도 그로 인한 조직적인 불안감은 결국 기업의 핵심인재를 내쫓는 결과를 낳게 되는 것이다.

(5) 신뢰약화

조직과 경영층에 대한 불신이 팽배해지는 경우가 발생한다. 애정을 가지고 있던 직장과의 심리적 계약이 파기되고 그에 따른 배신감을 느끼게 되면서 경영층에 대한 불신과 불만을 표출하는 경우가 커지게 되는 것이다.

3. 인력구조조정 이후 생존자들의 후유증 극복방안

(1) 인력구조조정에 대한 정확한 정보의 제공
대규모의 인원구조조정과 같은 중대한 변화가 예고되고 있는 상황에서 구성원들은 어떤 형태로 얼마나 인력구조조정이 될 것인지(how), 누가 대상자가 될 것인지(who), 언제부터 감원이 일어나는지(when)에 대한 궁금증이 매우 커지게 된다. 이러한 상황에서 정확한 정보가 결여된다면, 조직 내에는 각종 헛소문이 난무하게 되고 이것은 구성원의 불안감과 불신 그리고 사기저하와 같은 심각한 문제를 낳는다. 따라서 기업은 해고가 실시된 이유와 이로 인해 누가 영향받을 지를 남아있는 사람에게 정확히 알려주어야 한다. 이때 중요한 것은 해고 대상자에게 주어진 정보가 동일해야 되며 그렇지 않은 경우 오히려 불신과 갈등만 증폭시킬

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