구조조정시인사관리방안을 논함 - 구조조정시 인사관리방안을 논함

2. 조직의 경력개발전략
다운사이징을 실시한 조직이 나름의 경력단계에 위치한 종업원들의 경력개발활동을 어떻게 조직화할것인지를 알아보면 다음과 같다.

1)입직초기 구성원 (early-careers)
대개 기업들은 구조조정기에 신규채용을 동결하는 경향이 있다. 이는 우수한 인재의 모집에 애로를 가져오며 구성원들의 연령이나 경험등 분포를 왜곡시키며 구성원들의 조직몰입에 부정적인 영향을 줄수 있으므로 이들 초기 구성원들에게는 비공식적지도, 상담과 멘토링을 강화하여 사회화 및 오리엔테이션을 시킬 필요가 있다. 그리고 초기에 다양한 직무를 경험할수 있도록 직무순환 및 충실화를 기하여야 한다.
2)중기구성원 (mid-careers)
정기적 기능평가를 받을 필요가 있다. 필요시 재교육과 직종전환교육을 받음으로써 자신의 능력과 고용가능성을 제고시킬수 있다.
3)후기구성원(late-careers)
퇴직을 위한 상담프로그램이 마련되어야 한다. 조기퇴직을 검토할수 있게하며 나아가 퇴직후 시간제나 임시직으로 재고용될수 있는 가능성도 검토할 필요가 있다.

2. 개인의 경력개발전략
구조조정기를 맞은 개인들은 단기적인 대응으로서가 아니라 장기적인 계획으로서 스스로의 경력을 관리해 나가야 한다
그리고 환경변화에 대한 수동적 반응에서 벗어나 혁신적이고 전향적으로 대응할 필요가 있다. 과거와 같은 승급승진에 대한 집착을 버리고 자신의 시장가치 및 고용가능성 증대를 향한 성장과 개발에 초점을 맞추어야 한다
구조조정기 경력개발을 위한 구체적인 개인전략으로는 다음과 같다.
1)내부이동성을 증대한다
직급간이나 직능간의 이동도 필요하며 필요시에는 지역간의 이동도 선택할 필요가 있다 직종전환훈련이나 재교육을 통한 향상교육을 받아야 한다
2)기술적 우월성을 유지한다
이를 위해 필요하다면 스탭직에서 라인직으로 옮기는것도 검토하여야 한다
항상 탁월한 성과와 함께 자신의 가치를 표출하는 것이 필요하다
3)핵심직무능력을 갖춘다
특히 팀에 대한 기여를 적극적으로 나타내

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