고령화, 저성장시대의 기업 인적자원 관리방안 - 고령화, 저성장시대의 기업 인적자원 관리방안

급측면에서 사회전반적인 고령화가 원인이 되지만, 수요측면에서는 기업 저성장에 따른 포스트의 확대 속도가 둔화되거나 오히려 감소하고 있다는 데 주목해야 한다. 그래서 고령화와 저성장이 같이 논의되는 것이다. 인사정체는 중장년층이나 청년층에게 장래에 대한 불안감으로 다가와 조직의 활력이 저하시키는 결정적인 요인이 된다.
그렇다면 조금 멀리 보아 기업들이 중장기라고 생각하는 5년 뒤는 어찌 될까? 미래를 예상한다는 것이 어렵지만, 노동공급측면에서 인구구조를 보면 시야가 뚜렷해진다. 즉 기업에서 활용가능한 인력의 연령대를 25세부터 54세로 가정할 때, 그 인력풀은 2009년부터는 감소한다. 불과 4년 뒤의 일이다. 분명 기업의 입장에서는 심각하게 고려해 봐야 할 문제이다. 결론적으로 얘기하면 기업들은 고령화 문제에서 예외일 수 없으며 기업 인적자원관리측면에서 어떻게 대처하느냐가 향후 기업경쟁력 확보에 중요한 이슈가 될 것으로 판단할 수 있다.

4. 고령화와 기업의 경쟁력 : 생산성 위기

고령화와 관련된 기업의 경쟁력 이슈는 인력부족 문제와 중고령자 비중증가로 야기되는 소위 ‘생산성 위기’로 요약이 된다. 먼저 20여 년 전에 대규모로 채용된 인력들의 퇴직 시기가 임박해 오고 있다. 2004년을 기준으로 생산가능인구의 연령별 분포를 보면 2005년에 80년대 중반 3低 호황 속에 사회생활을 시작한 인력들이 45세 전후에 도달하는 시기가 도래하고, 2xxx년은 1970년대 초반 출생자들로 해방 및 전후 시기 1차 베이비붐 세대의 자녀인 제 2차 베이비붐 세대가 45세에 이르게 된다. 이 시기는 우리나라가 고령사회에 진입하게 될 2xxx년과 대략적으로 일치한다.

이러한 인력구조의 변화는 조만간 구조조정의 압력으로 작용할 것으로 보인다. 그 이유는 대기업에서 특히 고령화가 가장 빠르게 진전되고 있는 반면, 기업들은 중고령 인력들을 활용하기보다는 여전히 구조조정의 대상으로 인식하고 있기 때문이다. 또한 대부분의 기업은 최근 논의되고 있는 고령화

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