고령자고용촉진을 위한 연령차별금지제도의 도입방안 - 연령차별금지제도의 도입방안 (고령자 고용촉진)

한 법률’(가칭)로 개정하는 것이 법제화의 추진 측면에서 용이하고 효과적이다. 법을 개정함에 있어서는 연령차별금지에 관한 별도의 장을 신설하고, 차별금지의 유형, 차별의 예외사유, 차별의 구제에 관한 내용을 정할 수 있을 것이다. 이러한 법 개정에 의해 고령자고용촉진법은 ‘고용정책법’에서 ‘차별금지법+고용정책법’으로 그 성격이 전환된다.

(2) 취업 가능한 모든 연령층에 대한 차별의 금지

현행 고령자고용촉진법은 차별금지의 적용 대상자를 50세 이상의 자로 한정하고 있다. 이는 외국의 법제와 비교할 때 적용 범위가 지나치게 협소하다. 연령차별은 특히 고령층에서 심각하지만 특정한 연령층에 국한된 문제가 아니기 때문에 연령차별의 금지는 취업 가능한 모든 연령층에 적용하는 것이 바람직하다. 그렇지 않으면 특정 연령층에 대한 차별금지가 다른 연령층에 대한 차별로 전가될 수 있다.

2007년 2월 여론조사 결과를 보면 기업체 인사담당자와 근로자 모두 절반 이상이 ‘취업 가능한 모든 연령부터’ 적용해야 한다고 응답하였다.

(3) 차별금지의 유형 : 직접차별·간접차별·보복적 차별의 금지

직접차별은 연령을 이유로 하는 의도적인 불이익한 대우를 뜻한다. “사업주는 모집·채용, 임금·기타 금품, 교육·훈련, 배치·승진, 퇴직·해고(이하 모집·채용 등이라 한다)에 있어서 정당한 사유 없이 연령을 이유로 불이익하게 대우해서는 아니된다”라고 규정 가능하다.

간접차별은 외관상 중립적인 기준의 적용에 의해 결과적으로 특정 연령집단에 특히 불이익이 발생하는 경우이다. 예컨대, 채용조건으로 ‘최근’의 자격증을 요구하는 것은 오래 전에 해당 자격증을 취득한 고령자를 배제하는 결과를 초래하기에 간접차별에 해당할 수 있다. 업무와 관련성이 없는 컴퓨터 전공학위를 요구하여 업무적격의 고령자를 배제하는 것 역시 간접차별의 예이다. 이러한 간접차별을 금지하기 위해 “사업주가 모집·채용 등을 함에 있어 연령과 무관한 중립적인 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불

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