경영상해고 - 경영상 해고

칙 등에 규정 되어 있는 경우에는 이에 따르고, 규정 되어 있지 아니한 경우에는 해고 시점에 이러한 기준을 설정하여야 한다. 이러한 설정 기준은 근로자측 입장과 사용자측 입장이 서로 조화, 균형되어야 한다.
2) 구체적 사례
판례는 일용직, 단시간 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우, 연령, 근속연수가 낮은 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우 등은 합리적이고 공정한 기준에 해당된다고 하였다. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 아니한다.

4. 근로자 대표와의 사전 협의
1) 사전협의의무
근기법은 사용자는 해고 회피방법 및 해고 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있다. 60일전 사전 통보기간에는 30일간의 해고예고기간이 포함되는 것으로 보아야 할 것이다.
2) ‘사전협의’의 법적성질
노동조합 또는 근로자대표와의 협의는 단체교섭을 의미하는 것이 아니라 노사협의와 그 성격을 같이하는 것이라고 판단해야 한다. 따라서 정리해고의 기준에 관한 사항은 단체교섭내지 쟁의행의의 대상이 될 수 없다.
3) 채용내정자의 경우
판례는 채용내정 후 경영상의 이유로 내정자를 취업시킬 수 없을 때 근로자 대표의 사전협의 조항은 적용되지 않는다고 판시하고 있다. 생각건데 채용내정자들은 현실적인 근로제공자가 아니므로 근로자대표가 이들에 대해 사전협의를 할 지위에 있다고 볼 수 없을 것이다.

Ⅲ. 경영상 해고의 절차적 요건

1. 경영상 해고의 신고
사용자는 1월 동안에 상시 근로자 수의 약 10% 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부 장관에게 신고하여야 한다.
이를 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.
2. 해고시기의 제한
3. 해고 예고 제도
4. 단체 협약, 취업

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