강제근로의 금지1 - 강제근로의 금지

제6조의 폭행 등은 근로자에게 강제근로를 시키기 위한 수단인데 비하여, 동법 제7조는 근로자에 대한 “폭행이나 구타행위” 자체를 금지하려는데 그 취지가 있다.

4. 미성년자의 강제근로 금지
친권자 등의 권리남용으로 인한 강제근로를 금지하기 위하여 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
한편 친권자?후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우 향후 이를 해지할 수 있음을 명시하여 미성년자의 강제근로로부터 보호하도록 하고 있다.

5. 사표수리의 거부
강제노동에 해당한다는 견해나 있으나, 사용자가 이를 수리하지 않더라도 일정한 기간이 지나면 퇴직의 효력이 발생하므로 사표수리 거부행위 자체를 강제근로에 해당된다고 할 수 없다.

Ⅳ. 위반의 효과

1. 벌칙
사용자는 강제근로를 근로자에게 행할 시 5년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처한다.
부당한 구속수단이 강제노동의 수단으로 이용될 때 동조위반이 성립하며, 단순히 폭행은 있었으나 그것이 강제노동의 수단으로 한 것이 아니면 근기법 제7조에 위반될 뿐이며 동조위반이 아니다.

2. 동조위반의 성립시기

1) 문제제기
동조위반이 성립히가 위해서는 강제노동이 실제로 행해져야 하는가의 문제에서 학설이 대립하고 있다.
2) 필요설
동조위반이 성립하기 우해서는 강제노동이 실제로 행해져야 한다는 견해이다.
3) 불요설
실제로 근로가 행해지지 않더라도 강제근로를 강요하면 동조위반이라는 견해이다.
4) 검토
근로의 강요 그자체가 근로자의 인격에 대한 중대한 침해이며, 실제로 강제근로가 행해진 것이냐의 여부는 문제가 되는 않는다고 본다.

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