(장애인 고용 촉진법) 장애인 고용정책의 문제점과 개선방안

우리나라에서는 장애인미고용에 대한 부담금 수준은 제도적으로 큰 비중을 갖는다고 볼 수 없다. 그러나 우리나라에서는 장애인고용율이 법정수준에 크게 미달하고 있으므로 부담금수준은 장애인고용촉진에 많은 영향을 미치고 있다.
장애인의 고용에 있어서는 장애인 의무고용율만을 달성하는 것으로 완료되는 것이 아니며, 장애인이 직무기능을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 장애인고용에 대한 제반장벽을 제거해야한다. 이 장애인고용장벽을 제거하는데 소용되는 비용은 분명 장애인 미고용부담금을 훨씬 초과할 것이다. 이렇게 볼때, 적어도 장애인의 고용을 확대하는 데는 단순한 장애인고용촉진법규에만 의존하여서는 절대로 안된다. 부담금제도에 있어서 그 산정기준인 최저임금의60%도 장애인의 입장에서는 불만스러운 수준이다. 반면에 부담금의 납주자인 기업의 입장에서는 취업장애인에 대하여 개별기업 나름의 임금수준을 결정하는 요인이 있으며, 부담금 산정기준을 비탄력적으로 설정하는 것도 장애인고용을 기피하는 요인이 될 수 있다. 이러한 상관관계를 어떻게 조정할 것이냐도 제도적으로 어려운 문제인 것이다.

4)전문인력 관리규정의 부재

장애인고용촉진정책에 있어서 한계로 지적되는 사항은 장애인취업의 공급측 문제이다. 장애인이 비장애인과 차별을 받지 않고 취업활동을 하는데 있어서는 사회적 통합과정이 있어야 하는 것이나 그 이전이라도 장애인 스스로 직업인으로서의 직능을 갖추는 일이 대단히 중요하다. 직업재활훈련을 철저히 할 수 있는 교육훈련기관에 의한 취업장애인의 공급체제를 과감한 투자를 통하여 확립하여야 할 것이다.
그러나, 현행 고용촉진법에는 직업재활에 관련된 모든 사업을 담당하는 전문인력ㄷ에 대한 양성, 배치, 관리 등을 규정하는 조항이 설치되어 있지 않다.

5)국가,지방자치단체의 장애인의무고용규정 불이행시 대체의무에 대한 미규정

이제까지 장애인고용에 대해 “국가 및 지방자치단체의 장은 장애인이 소속 공무원 정원의 100분의 2이상이 고용될 수 있도록 노력하여야 한다”라고 규정하였으나

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