(임금 갈등)한국 기업의 임금제도의 실태와 문제점 및 발전방향 제언

대기업을 중심으로 파업이 거셌지만, 다른 한편으로는 상당수 사업장에서 노사협력적인 분위기가 자리잡아가고 있는 것으로 파악할 수 있다.

Ⅱ-2. 최근 임금제도 이슈: 직무급제, 임금피크제를 중심으로
최근 경영환경 변화와 함께 임금 제도를 둘러싼 논의가 활발하게 진행되고 있다. 특히 일부 대기업들은 기존의 임금제도를 토대로 새로운 임금 제도를 융합한 형태의 ‘혼합형’, 혹은 ‘절충형’ 임금 제도를 시행하기 시작했으며, 상당수의 많은 기업들이 이를 벤치마킹하고 있다. 여기서는 직무급제와 임금피크제를 중심으로 최근 일어나고 있는 임금 제도의 이슈를 살펴보기로 하겠다.

직무급제
최근 김대환 노동부 장관은 최근 한 포럼에서 노동계가 주장하는 `동일노동-동일임금제`를 도입하려면 그 이전에 지금의 연공 서열형 임금체계를 직무급으로 전환해야 한다고 말한 바 있다. 이는 미국 등 선진국과 달리 직종ㆍ기능이 아니라 근무 연한에 따라 임금이 오르는 현 구조에서 `동일노동-동일임금`은 인건비의 무리한 상승을 불러일으키고 노동시장을 경직시키는 악영향을 미칠 가능성이 높다는 판단에서다.
미국의 경우 직무별로 난이도와 `시장가치`가 매겨져 기업이 근로자를 채용할 때 보수를 합리적으로 책정할 수 있도록 돕고 있다. 국내에 진출한 외국계 기업 가운데 상당수는 본사의 직무급 체계를 들여와 적용하고 있으며, 2000년 들어 ㈜CJ를 시작으로 국내 기업들 사이에서도 이를 도입하는 곳이 생겨나는 추세다.
직무급제는 개인의 역할이 분명해지고 체계적인 조직 운영 가능하게 한다는 장점을 가지고 있다. 우리나라에서는 CJ가 직무급제(회사 측은 `역할급`이라고 부른다)를 199년도에 처음 도입했는데, 이는 세계적인 인사관리 컨설팅업체인 타워 스페린을 통해 성과주의 인사제도를 표방한 것이다. 5개월간 회사의 직무를 분석하는 과정을 거쳐 초기에는 1000개로 분류하고 책임과 역할에 따라 네 부문으로 경력 경로를 구분, 각각의 경로에 따라 등급을 많게는 7단계까지

(보관된 자료가 없습니다)