[경영학과] 한국자동차산업하도급거래와기업간임금격차

높일 수 있다는 것이다.
기업규모가 클수록 경영자와 노동자의 간극은 벌어지고 분업관계가 복잡해지기 때문에 노동자의 개별노동성과를 정확히 측정하기 어려워진다. 대기업일수록 노동자의 태만을 방지하고 노동밀도를 높이기 위해서는 많은 감독비용이 소요된다. 그러므로 감독비용이 많이 드는 대기업은 노동자에게 시장임금 이상의 고임금을 제공함으로써 기업에 대한 협조적 태도를 증진시키고 노동자 스스로 노력수준을 높이도록 한다는 것이다(Milgrom & Roberts:1992). 효율임금가설에서는 이처럼 고임금이 작업과정에서 노동자의 태만을 방지하고 노동자의 노력수준을 높임으로써 높은 생산성으로 보답 받는다고 보는 것이다.

2.1.2 거래비용이론
거래비용이론에서는 기업간 훈련기회의 차이가 있고 이로 인한 기업 특수적 숙련(firm specific skill)의 차이가 기업간 임금격차의 주된 원인으로 파악한다. 거래비용이론에서는 노동자가 보유하는 숙련이 기업 특수적인 성격이 강하고 이에 대한 투자가 활발한 기업에서는 경쟁임금 이상의 고임금이 지불된다. 반면 숙련이 기업 특수적이지 않고 그에 대한 투자가 저조할 때 임금이 경쟁임금수준으로 지불된다는 것이다(Williamson, 1985: 1986).
여기에서는 입사 전에는 동일한 능력을 가진 노동자라 하더라도 입사후 직업훈련기회의 차이로 말미암아 사후적으로 노동능력의 차이가 발생하는 것으로 파악된다. 우수한 훈련기회를 제공하는 대기업과 그렇지 못한 중소기업 노동자 사이에는 현장훈련, 현장외훈련 등 기업 내에서 습득하는 기업 특수적 숙련의 차이가 크다는 것이다.
Aoki(1988), 石川經夫(1988)는 일본 기업이 달성하는 기술적 효율성의 중요한 부분은 바로 이러한 노동자의 기업 특수적 숙련에 의한 것으로 보고 있다. 노동자들도 이로부터 발생하는 이득의 배분에 참여한 결과 일본에서 인적자본 속성을 통제하고 난 후의 기업간 순임금격차는 주로 이런 이유로 발생한다고 한다.1)

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